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El periodo de prueba del trabajo

La empresa y la persona contratada pueden comprobar durante este intervalo si desean o no mantener la relación laboral

  • Autor: Por LOLA RAYA BAYONA
  • Fecha de publicación: 30 de agosto de 2008

Muy útil

Imagen: MF

A la hora de concertar un contrato de trabajo, son cada vez más las empresas que optan por incluir el llamado periodo de prueba en el mismo. Suele decirse que se trata de un tiempo de gran utilidad para ambas partes. Por un lado, el trabajador tendrá la posibilidad de conocer las condiciones reales en las que se va a desarrollar su tarea y comprobar si es cierto o no lo que le han contado en la entrevista de trabajo. Por otra parte, la empresa podrá comprobar si la persona escogida está o no capacitada para ocupar el puesto para el que ha sido contratada.

En caso de que, durante el "periodo de prueba", alguna de las partes quiera dar marcha atrás, puede dar por concluido el contrato sin necesidad de indemnizar a la otra parte. Según los expertos, en la práctica, se trata de un instrumento del que hacen más uso las empresas que los empleados. De hecho, son muy pocos los casos de trabajadores que deciden dar por terminado el contrato durante este intervalo.

Incluir este periodo en el contrato es una decisión voluntaria, no obligatoria, que toman las partes. De llevarse a cabo, se deberá reflejar por escrito pues de no ser así, ninguna de las partes podrá renunciar a lo firmado en el contrato sin la indemnización correspondiente. Asimismo, los expertos señalan que el periodo de prueba tampoco tendrá validez cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad, y para la misma empresa, las mismas funciones para las que se le contrata. En estos casos, se entiende que la empresa ya conoce, por experiencia propia, la capacidad y valía laboral del trabajador al que acaba de contratar.

Requisitos para que haya periodo de prueba

Para que exista un periodo de prueba es necesario que el mismo figure expresamente por escrito, un requisito en el que hace especial hincapié el profesor de formación y orientación laboral José Luis Carretero, quien señala que, normalmente, se consigna en el contrato pero es igualmente válido si se recoge en un documento aparte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el periodo de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el contrato. Además, el acuerdo ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia, según indica Carretero.

El periodo de prueba debe figurar por escrito, ya sea en el contrato o en documento aparte

¿Existen casos en los que las partes no puedan acogerse a este instrumento laboral? Los expertos hablan de tres situaciones en las que no tiene validez:

  • La primera, cuando éste se establezca después del comienzo de la ejecución del contrato.
  • La segunda, cuando la persona contratada ya haya realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa.
  • La tercera, cuando el trabajador haya sido contratado verbalmente y el contrato se formalice por escrito un tiempo después.

Sí tendrá validez, por el contrario, en caso de que se produzca un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.

¿Cuánto dura el periodo de prueba?

La duración máxima de este periodo depende del convenio colectivo aplicable al sector, y de la categoría profesional del trabajador. Por lo general, si en el convenio no se indica nada, el periodo máximo será de seis meses para técnicos o titulados, de tres meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 empleados y de dos meses para el resto de los trabajadores.

Los expertos señalan que se trata de una duración máxima legal, de modo que los convenios colectivos pueden establecer una duración máxima menor. Y, aunque sí se puede pactar la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, no puede recogerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo. Por otra parte, la duración máxima también varía para los contratos en prácticas. En estos, el periodo no podrá superar dos meses para los técnicos titulados y uno para el resto de trabajadores. Dicho periodo empieza a contarse desde el mismo día en que se comienzan a prestar servicios. No obstante, si el trabajador está realizando cursillos en las primeras semanas, éste puede llegar a pactar con la empresa, en cuyo caso el plazo no comienza hasta que no se incorpore a su puesto de trabajo concreto.

En el supuesto de que haya interrupción del trabajo por huelga, enfermedad u otra causa de fuerza mayor, el periodo de prueba se interrumpirá (salvo pacto en contrato). Esto también tiene su lógica, ya que si no hay prestación de servicios no puede determinarse si un trabajador está capacitado o no para realizar las funciones para las que se le ha contratado.

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