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ERE, las siglas de una amenaza

En 2008 se autorizaron 6.227 expedientes de regulación de empleo, un 64,1% más que en 2007

Imagen: Martin Walls

Una de las mayores preocupaciones de los ciudadanos en tiempos de crisis es el paro, ya que muchos trabajadores sienten incertidumbre por la estabilidad de su empresa, sobre todo si se encuentra entre los sectores más afectados por la destrucción de empleo, como el del automóvil o la construcción. Y el temor aumenta ante la posibilidad de que, con la excusa de la mala coyuntura económica, se generalice la utilización de los expedientes de regulación de empleo, de los que se tienen noticias día sí, día también. Así, las siglas ERE se han convertido en una amenaza para cientos de trabajadores -ya sea a través del despido colectivo o la suspensión temporal de sus empleos-.

En crecimiento

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) "es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente la autorización necesaria para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores". Estos expedientes no siempre terminan con el despido, ya que también se contempla la opción de suspender temporalmente la producción o de reducir la jornada.

Un ERE no es sinónimo de paro, ya que contempla la opción de reducción de la jornada

Lo más frecuente es que lo inicie la empresa interesada, aunque la iniciativa también puede partir de los trabajadores a través de sus representantes legales, cuando se presuma que el hecho de no presentarlo pueda acarrearles perjuicios de imposible o difícil reparación. Ya sea a petición de la dirección o de los trabajadores, este procedimiento se sigue en la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones del contrato laboral:

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    Se entiende que concurren cuando, con la adopción del despido colectivo, se contribuya a superar la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, o cuando no haya viabilidad futura de la empresa. La extinción afectará, en un periodo de 90 días, al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 personas; el 10% del número de empleados en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o al menos a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más personas.

  • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

    Se trata de casos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan el desarrollo del trabajo: incendio, inundación, etc.

  • Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    Estas causas se dan cuando con la suspensión se contribuya a superar la situación económica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo a través de una adecuada organización de sus recursos.

  • Fin de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica de la empresa, sin posibilidad de continuidad empresarial.

    En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario no es necesario que exista autorización alguna y el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.

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