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Pagas extraordinarias

El prorrateo de las pagas extraordinarias en 12 mensualidades por parte de muchas empresas puede hacernos creer que el sueldo mensual es mayor que el real

Las pagas extras -dos o tres al año de acuerdo con la empresa- pueden resultar un aliciente para los empleados por cuenta ajena. Sin embargo, no todas especifican en el momento de la contratación si se abonarán de forma extraordinaria o si se prorratearán en el salario. Una diferencia que puede repercutir en un sueldo ficticiamente ‘abultado’, cuando en términos de bruto anual no afecta a la remuneración que ofrece en verdad la compañía. Es importante, por ello, no dejarse impresionar por la cantidad mensual a recibir y hacer bien los cálculos; el trabajador debe restar del sueldo bruto anual las pagas prorrateadas para así asegurarse de que la remuneración a percibir cumple con sus expectativas y necesidades. En caso de que la empresa no se pronuncie sobre esta cuestión en la firma del contrato, está en su derecho de solicitar una copia del convenio y de exigir el dinero que le corresponde por este concepto.

Pagas extras en cuotas

/imgs/2007/06/pagas.jpgLejos de lo que todo el mundo cree, las gratificaciones extraordinarias no son más que una parte del sueldo que, o bien, se prorratea mensualmente o se paga en forma de “extra” en dos épocas del año, diciembre y julio. Aunque algunas compañías también adoptan la fórmula de abonar 15 pagas, una más en Semana Santa o la de febrero de beneficios. El derecho de los trabajadores a percibir el cobro de las pagas extraordinarias está estipulado en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores -ley que regula las actividades de todos los asalariados españoles.

Esta reglamentación obliga al empleador a pagarlas pero no determina un máximo anual. La cantidad de pagas, entonces, se fija a partir del convenio colectivo de cada actividad laboral, o por acuerdo entre el empresario y el trabajador en el momento de la contratación. Los empleadores pueden decidir cómo remunerarla, es decir, si prorratear un porcentaje de la misma en el salario mensual, o bien mediante el pago de dos salarios “extras”. Por otro lado, también hay empresas que deciden aplicar a sus trabajadores gratificaciones semestrales o de beneficios.

Pagas prorrateadas

El cobro de las gratificaciones dista de ser un mero incentivo. Es una parte del salario bruto anual y la regla que permite el prorrateo de las mismas está sujeta a que se haya pactado, de forma “expresa y clara”, en el convenio colectivo o en el contrato individual. Si este dinero extra no está acordado, el trabajador puede reclamarlo y la empresa tendrá que abonarlo nuevamente en forma de dos pagas extraordinarias. Fuentes sindicales manifiestan que el empresario no incumple ninguna ley si decide dividir las pagas en 12 meses, pero también se alerta de que algunas empresas utilizan las gratificaciones como un complemento en los salarios para “enmascarar” bajas mensualidades.

Por esta razón, y para evitar malos entendidos, cuando se pacta un sueldo siempre es recomendable determinar cuál es la retribución bruta mensual, sin retenciones y sin pagas extras. Por eso es recomendable que el trabajador tenga pleno conocimiento de cuál será el salario bruto a cobrar. Si se trata de, por ejemplo, de 21.000 euros brutos anuales sin pagas incluidas o con el importe de las gratificaciones ya sumadas en el salario, porque la cuantía no será la misma.

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